İhmal edildiğinde İşletmeleri Zora Sokan 15 Uygulama

işletme yönetimi

1- Denkleştirme Süresi

4857 sayılı İş Kanununa göre: “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.”

Maddede ki “bu halde” ibaresinden; uygulamanın yalnızca böyle olması gerektiği, başka biçimde olamayacağı anlaşılmalıdır. Yani,

  • Denkleştirme süresi iki ayı (toplu sözleşmeyle dört ayı) geçemez.
  • Denkleştirme süresinde günlük çalışma 11 saati geçemez.
  • Denkleştirme süresinde haftalık çalışma ortalama 45 saati geçemez.

Örneğin, bir işyerinde taraflar anlaşarak, işçinin ilk 4 hafta 60 saat ve sonraki 4 hafta 30 saat çalışmama konusunda anlaşmışlarsa, ortalama haftalık çalışma süresi 45 saat aşılmamış olacağı için denkleştirme uygulaması yasaya uygundur.

Denkleştirmenin işyerinin genelinde uygulanması zorunluluğu yoktur. İşçilerin tamamına veya bir kısmına uygulanabilir. Her işçi için farklı denkleştirme zamanı ve süresi belirlenebilir.

Denkleştirme için onayı gereklidir. Bu onayın işçi işe başlarken alınması uygundur. İş sözleşmesine bir madde eklenebilir veya ayrıca bir belge düzenlenebilir. Denkleştirmenin ne zaman ve nasıl olacağına işveren karar verir. Bunun için işçinin onayına gerek yoktur.

2- Ücretsiz İzin

Ücretsiz İzin İşçi ve işverenin aralarında anlaşarak; işçinin ücret almadan izin kullanması uygulamasıdır. Bu dönemde iş sözleşmesi askıdadır. İşçinin ücret ve ücret eklerini ilgili alacağı oluşmaz. Dolayısıyla İşçinin sigorta primleri ödenmez ve bu süreler sigortalılık açısından çalışılmış sayılmaz.

İş sözleşmesi taraflarının, ücretsiz izine tek taraflı karar verme yetkisi yoktur. Ücretsiz izin, bir tarafın önerisi ve diğer tarafın kabulü ile gerçekleşir.

Uygulamada işverenlerin, işçileri tek taraflı olarak ( yasal hakları olmamasına rağmen) ücretsiz izne çıkardıkları görülmektedir. Ancak işçiler bu kabul etmek zorunda değildir.  İşverenin tek taraflı iradesi sonuç doğurmaz. Aynı durum işçi açısından da geçerlidir. İşçinin tek taraflı irade beyanı ile ücretsiz izin gerçekleşmez, işverenin kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu ücretsiz izin uygulamalarını düzenlememiştir. Ancak iki özel durumda işçiye tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrılma hakkı tanımıştır.

  • Ücretsiz Yol İzni: İşçi yıllık ücretli iznini, işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirmek isterse, iki gün gidiş ve iki gün dönüş olmak üzere toplam dört gün ücretsiz izin kullanabilir. Yol izni niteliğinde ki bu izin en fazla dört gündür. İşveren daha fazlasını kabul etmek zorunda değildir.
  • Ücretsiz Analık İzni: 4857 sayılı İş Kanununun 74. maddesine göre kadın işçinin doğum sonrası izinlerini kullandıktan sonra istemesi halinde, altı ay ücretsiz izin verilir. Bu süre azami süredir işveren daha fazlasını kabul etmek zorunda değildir. Doğum izninden hemen sonra kullanılmalıdır. İşbaşı yapıldıktan sonraki zamanlarda kullanılamaz.

3- Alt İşveren Hak Edişleri

4857 sayılı İş Kanununa göre, asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle beraber sorumludur. Bu sorumluluk kanundan ve/veya sözleşmeden doğan tüm hakları kapsar. Asıl işverenler, alt işverenlere hak edişleri ödemeden önce, ilgili dönemin normal ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, prim, ikramiye vb. hakların doğru hesaplandığının kontrol edilmesi ve ödemelerinin yapıldığının görülmesi gerekir. Eğer hesaplamalar doğru değilse veya ödeme yapılmamışsa, hak edişlerin ödenmemesi gerekir.

4- Eşit Davranma İlkesi Veya Ayrımcılık Yasağı

İş Kanunu’nun 5. maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” hükmü vardır. Bu sınırlı bir sayım değildir, örnek sayımdır. Burada sayılmayan başka konularda da ayrımcılık yapılamaz.

Eşit davranmaktan kasıt ücret değildir. İşveren farklı iş yapan işçilerine faklı ücret uygulaması yapabilir. Eşit davranma sosyal haklar ve diğer davranış ve uygulamalarla ilgilidir.  

Ayrımcılık yapılması durumunda uygulanacak ceza, ayrımcılık tazminatıdır. Ayrımcılık tazminatının miktarı ise, ihbar tazminatının üç katından aşağı olamaz.

5- Ölüm Tazminatı

Ölüm tazminatı, az bilinen ve dolayısıyla az uygulanan bir tazminattır. Çünkü İş Kanununda değil, borçlar Kanununda hüküm altına alınmıştır.

6098 Sayılı Borçlar Kanununa göre,  “İşçinin ölümü MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”

6- Ücretin Ödeme Süresi

Ücret ödeme sıklığı en uzun bir ay olmalıdır. Süre daha kısa ol bilir, ancak daha uzun olamaz. Bir sonraki ayın onu, on beşi gibi, bir ayı geçen ödeme süresi belirleyen işverenler, ay içinde avans ödemesi yapmaları gerekir.

6098 Sayılı Borçlar Kanununa göre, “Ödeme süresi MADDE 406- Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir.

Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır.

İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.”

7- İş Güvencesi

İş güvencesi kapsamında olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşveren, iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın feshedemez. İş güvencesi koşulları 3 adettir.

  • İş yerinde otuz veya daha çalışan olmalıdır,
  • İşçi altı ay veya daha fazla bir süredir çalışıyor olmalıdır,
  • İşçi işveren vekili olmamalıdır.

8- Ücret Kesme Cezası

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de Kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır.

Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

9- Ara Dinlenmesi 

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;    

  1. a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
  2. b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
  3. c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Tarafların birbirini denemeleri için işçinin fiilen işe başlamış olması gerekir.

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

10- Deneme Süresi

Her türden iş sözleşmesinde taraflar birbirlerini denemek için bir süre öngörerek iş sözleşmesine yazabilirler. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.  İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Daha önce o işyerinde çalışmış olan işçilerle tekrar iş sözleşmesi yapılırken deneme süresi ön görülmemesi gerekir. Böyle bir sözleşmeye deneme süresi konulsa bile geçerli olmaz.

11- İşyerinde Çalışan İşçi Sayısının Önemi

İşyerlerinin ve işverenlerin bazı yükümlülükleri bakımından işyerinde çalışan işçi sayısı önemlidir.

Örneğin, hangi durumlar için çalışan sayısı önemli olacaktır,

  • İşverenin iş güvencesi kapsamına girmesi için,
  • İşyerinin engelli çalıştırma yükümlülüğünün kapsamına girmesi için,
  • İşyerinin yıllık izin kurulu oluşturma kapsamına girmesi için,
  • İş sağlığı ve güvenliği kurulu kurma kapsamına girmesi için,
  • İşyerinin emzirme odası veya çocuk bakım yurdu kurma kapsamına girmesi için,
  • İşyerinde sendikaların toplu iş sözleşmesi yetkisi almaları için,

Çalışan sayısını belirlerken dikkate alınması gereken işçiler:

  • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
  • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
  • Çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar,
  • Deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
  • Emekli çalışanlar,

12- İstifa Dilekçesi Zorunluluğu

İşçinin istifa etmesi, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi demektir. Sözleşme feshinin yazılı yapılması gerekir. Dolayısıyla işçinin istifasını mutlaka yazılı yapması gerekir.

Burada insan kaynakları yönetiminin dikkat etmesi gereken husus; istifa dilekçesi vermeyen işçiyle ilgili uygulanacak çıkış işlemleri istifa olarak değil, işyerini terk olarak değerlendirilmeli ve uygulanmalıdır.

13- Yarım Günlük Genel Tatil Uygulaması

29 Ekim Ulusal Bayram Günü’nde, Ramazan Bayram’ında ve Kurban Bayram’ında yarım günler vardır. Bu yarım günler, pazartesi veya salı gününe denk geldiğinde dokuz gün olabilecek bir tatili bölmektedir. Bu durumda dokuz gün tatil yapmak isteyen işçi işverenden izin talep etmektedir.

İşverenler bu yarım günleri ücretsiz izin değerlendirmekte veya ücretli izin sayıp yıllık ücretli izin günlerinden düşmektedirler. Ancak her iki uygulama da yanlıştır. Çünkü iş kanunumuzda çalışma günleri ve yıllık ücretli uygulamaları açıkça belirtilmiştir. İş kanunumuzda yarım günlük ücretli izin veya yarım günlük ücretsiz izin uygulaması yoktur. Dolayısıyla böyle bir uygulama açıkça yasaya aykırı olacaktır.

Bu sorunun yasaya uygun çözümü şöyle olacaktır; İşverenler yarım günlük izinleri mazeret izni olarak değerlendirebilirler veya yasaya uygun olarak telafi çalışması yaptırabilirler.

14- Yıl İçerisinde Birden Fazla İşverenden Ücret Alma

Birden fazla işverenden ücret alan ve birden sonraki işverenden aldıkları ücretlerin toplamı Gelir Vergisi Kanununda yazılı tarifenin ikinci gelir diliminde yer alan tutarı (2019 yılı için bu tutar 40.000 TL’dir.) aşmayan mükelleflerin, tamamı kesinti yoluyla vergilendirilmiş ücretleri yıllık beyanname ile beyan edilmeyecektir.

Ancak, birden sonraki işverenden alınan ücretlerin toplamı 40.000 TL’yi aşması durumunda, ücretlerin tamamı (ilk işverenden alınan ücret de dâhil olmak üzere) yıllık beyannameye dâhil edilecektir.

Birden fazla işverenden ücret alınması halinde, birinci işverenden alınan ücretin hangisi olacağı ücretli tarafından serbestçe belirlenecektir.

ÖRNEK 1: Mükellef (A), 2019 yılında üç ayrı işverenden ücret geliri elde etmiş ve ücretlerin tamamı kesinti yoluyla vergilendirilmiştir.

Birinci işverenden alınan ücret               90.000 TL

İkinci işverenden alınan ücret                   15.000 TL

Üçüncü işverenden alınan ücret                12.000 TL

Beyan edilecek gelir tutarı                                  Yok

Birinci işverenden alınan ücret toplama dâhil edilmeyecek olup, ikinci ve üçüncü işverenden alınan (15.000 + 12.000 =) 27.000 TL ücretler toplamı 40.000 TL’lik beyan sınırını aşmadığından ücret gelirlerinin tamamı beyan edilmeyecektir.

ÖRNEK 2: Mükellef (B), 2019 yılında üç ayrı işverenden tamamı tevkif yoluyla vergilendirilmiş ücret geliri elde etmiştir.

Birinci işverenden alınan ücret                      85.000 TL

İkinci işverenden alınan ücret                       50.000 TL

Üçüncü işverenden alınan ücret                   29.000 TL

Beyan edilecek gelir tutarı                           164.000 TL

Birinci işverenden alınan ücret toplama dâhil edilmeyecek olup, 2 nci ve 3 üncü işverenden alınan ücretler toplamı (50.000 + 29.000) = 79.000 TL, 40.000 TL’lik beyan sınırını aştığı için birinci işverenden aldığı 85.000 TL dâhil olmak üzere 164.000 TL ücret gelirinin tamamı beyan edilecektir.

15- Yönetim kurulu başkan ve üyelerinin ücretlerinin bordrolaması

Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin tüm ortakları, 5510 sayılı kanunun 4. maddesinin (b) bendi uyarınca sigortalıdırlar. Eski deyimi ile bağkurludurlar. Aynı kanunun 4.maddesinin (a) bendi uyarınca sigortalı olamazlar. Bu kişilere yapılan ödemelere huzur hakkı denilmektedir. Ücret hesap pusulası düzenlenmesi gerekmemektedir. Ayrıca bir belge düzenlenerek kayıt altına alınabilir.

Ortaklığı olmayan yönetim kurulu üyeleri ve genel müdür, ceo gibi üst düzey yöneticiler ise yapılan sözleşmeye göre karar verilir.

Eğer 4857 sayılı kanuna göre iş sözleşmesi yapılmışsa, 4/a sigortalı olacaktır. Bu kişiler içinde ücret hesap pusulası düzenlenmeli ve aylık bordroya dâhil edilmedir.

Eğer vekâlet sözleşmesi yapılmışsa, 4/b sigortalı olacaktır. Bu kişilere yapılan ödemelere huzur hakkı denilmektedir. Ücret hesap pusulası düzenlenmesi gerekmemektedir. Ayrıca bir belge düzenlenerek kayıt altına alınabilir.  


Yazdır   e-Posta